Doze questões (e respectivas respostas) que auxiliam na compreensão do que a directiva europeia 2023/970 implica e qual será a sua repercussão para empresas e colaboradores.

Por Tiago de Magalhães, associado sénior em Direito do Trabalho na CMS Portugal

A directiva europeia sobre a transparência remuneratória foi aprovada em Abril de 2023 e divulgada pelo Parlamento Europeu em Junho do mesmo ano, devendo ser implementada pelos Estados-membros, incluindo Portugal, até Junho de 2026.

1. O que é a Directiva (UE) 2023/970 e qual o seu propósito fundamental?
A Directiva (UE) 2023/970, conhecida como “Directiva da Transparência Remuneratória”, procura fortalecer a aplicação do princípio da igualdade de remuneração para trabalho igual ou de valor equivalente entre homens e mulheres, por meio de mecanismos de transparência salarial e fortalecimento dos mecanismos de exigência.

O objetivo é lidar com a discriminação salarial baseada no género, abrangendo também a “discriminação interseccional”, promovendo uma maior clareza e facilitando o acesso à justiça para os trabalhadores.

Para as empresas, isso pode significar uma transformação considerável na maneira como a equidade salarial é administrada, monitorada e divulgada.

2. O que significa discriminação interseccional?
A Directiva reconhece a discriminação interseccional, ou seja, casos em que a discriminação de género se associa com outros fatores como origem étnica, idade, deficiência, entre outros. Esta perspectiva permite uma análise mais completa das disparidades.

3. A quem se destina esta Directiva?
Aplica-se a todos os empregadores nos setores público e privado e a todos os trabalhadores com vínculo laboral, incluindo estagiários, aprendizes, trabalhadores temporários e de plataformas. Também se refere a candidatos a emprego, garantindo transparência salarial antes da contratação.

4. Quais são as obrigações de transparência salarial impostas aos empregadores?
Os empregadores devem proporcionar acesso fácil aos critérios que determinam a remuneração e a progressão salarial, os quais precisam ser objetivos e neutros em relação ao género. Além disso, precisam informar os colaboradores anualmente sobre seu direito de acesso a informações sobre seu salário e o salário médio, discriminado por género, para funções comparáveis.

Os anúncios de emprego e os processos de seleção devem ser neutros em relação ao género e fornecer informações sobre a faixa salarial inicial. Perguntas sobre o histórico salarial dos candidatos são proibidas.

5. Quais empresas precisam reportar dados salariais?
Empregadores com 100 ou mais colaboradores são obrigados a reportar periodicamente dados sobre disparidades salariais entre homens e mulheres, incluindo componentes variáveis, quartis salariais e proporções de beneficiários de benefícios salariais. A frequência do reporte será anual para empresas com 250 ou mais trabalhadores e trienal para as demais acima do limiar estabelecido.

Empresas que não atingem esses limites poderão ter a divulgação exigida por legislação nacional ou poderão optar por fazê-lo voluntariamente. A expectativa é que as informações sejam disponibilizadas publicamente, por exemplo, nos sites das empresas.

6. Como devem ser estabelecidos os critérios para avaliar trabalhos de valor equivalente?
Os critérios para avaliação de trabalhos de valor igual devem ser objetivos, neutros em termos de género e incluir fatores como competências, esforço, responsabilidade e condições de trabalho, além de outros aspectos que possam ser relevantes para o cargo. Tais critérios devem ser aplicados de forma transparente e discutidos com os representantes dos trabalhadores, quando existirem.

7. Os trabalhadores podem acessar informações sobre os salários dos colegas?
Sim, a Directiva assegura que os trabalhadores têm o direito de solicitar dados sobre seu salário individual e sobre o salário médio, desagregado por sexo, para funções idênticas ou de valor equivalente. Essas informações podem ser requeridas diretamente ou através de representantes dos trabalhadores ou do órgão responsável pela promoção da igualdade, como a CITE (Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego) em Portugal.

8. Que proteção existe contra retaliação?
A Directiva proíbe qualquer forma de tratamento desfavorável, incluindo demissões, contra trabalhadores que exerçam seus direitos relacionados à igualdade salarial ou que apoiem outros a fazê-lo. A proteção inclui também representantes dos trabalhadores.

9. Qual impacto a Directiva terá nos processos de contratação pública?
As empresas que participarem de contratos públicos ou concessões precisam assegurar mecanismos de remuneração que não gerem disparidades salariais injustificadas entre géneros. Está previsto que os Estados-membros considerem a possibilidade de exigir que as autoridades que executam esses contratos adotem sanções e condições de rescisão para garantir a conformidade com o princípio da igualdade salarial. O não cumprimento pode resultar na exclusão de processos licitatórios.

10. Que sanções podem ser aplicadas em caso de não conformidade?
Os Estados-membros devem estabelecer sanções efetivas, proporcionais e dissuasivas, incluindo multas, para as violações das obrigações de transparência e igualdade salarial.

11. Como as empresas devem se preparar para cumprir a Directiva?
É crucial revisar políticas e estruturas salariais, assegurando que os critérios de remuneração sejam objetivos e neutros em relação ao género, assim como em outras categorias que possam ser discriminatórias. As empresas devem preparar sistemas de reporte e treinar as equipes de Recursos Humanos sobre as novas obrigações.

Ademais, o envolvimento dos representantes dos trabalhadores é fundamental, uma vez que está prevista a consulta e o acesso às metodologias utilizadas pelos empregadores.

12. A Directiva já está em vigor em Portugal?
Os Estados-membros têm até 7 de Junho de 2026 para integrar a Directiva em sua legislação nacional. Países como Bélgica, Países Baixos, Polónia e Suécia já iniciaram o processo de transposição.

Em Portugal, já existem normas relacionadas ao tema, sendo que o esperado é que haja alterações à Lei n.º 60/2018. Portanto, é aconselhável que as empresas comecem a se adaptar, antecipando as exigências legais e promovendo uma cultura de transparência e equidade.

Este texto foi publicado na edição de Agosto (nº. 176) da Human Resources