Doze questões (e respectivas respostas) que auxiliam na compreensão do que representa a directiva europeia 2023/970 e seus efeitos para empresas e colaboradores.

Por Tiago de Magalhães, advogado sénior em Direito do Trabalho da CMS Portugal

A directiva europeia sobre transparência salarial foi aprovada em abril de 2023, divulgada pelo Parlamento Europeu em junho desse mesmo ano e deverá ser implementada pelos Estados-membros (incluindo Portugal) até junho de 2026.

1. O que é a Directiva (UE) 2023/970 e qual é o seu objetivo principal?
A Directiva (UE) 2023/970, geralmente referida como “Directiva da Transparência Salarial”, tem como finalidade reforçar a aplicação do princípio de igualdade de remuneração para trabalho igual ou de valor semelhante entre homens e mulheres, por meio de mecanismos de transparência salarial e de fortalecimento dos meios de aplicação.

O intuito é lutar contra a discriminação salarial baseada no género, abordando também a “discriminação interseccional”, promovendo maior clareza e facilitando o acesso à justiça para os trabalhadores.

Para as empresas, isso pode significar uma mudança considerável na maneira como a equidade salarial é administrada, monitorada e comunicada.

2. O que se entende por discriminação interseccional?
A Directiva reconhece a discriminação interseccional, que se refere a situações onde a discriminação de género se cruza com outros fatores (origem étnica, idade, deficiência, etc.). Essa abordagem possibilita uma análise mais abrangente das desigualdades.

3. A quem se destina esta Directiva?
A Directiva aplica-se a todos os empregadores nos setores público e privado, abrangendo todos os trabalhadores com contrato de trabalho ou relação laboral, incluindo trabalhadores a tempo parcial, temporários, de plataformas, estagiários e aprendizes. Também se aplica a candidatos a emprego no que diz respeito à transparência salarial antes da contratação.

4. Quais são as obrigações de transparência salarial que os empregadores devem cumprir?
Os empregadores são obrigados a assegurar o acesso fácil aos critérios utilizados para definição da remuneração e progressão salarial, que devem ser objetivos e neutros em relação ao género. Além disso, devem informar os trabalhadores anualmente sobre o seu direito a obter informações sobre seus salários e a média salarial, discriminada por género, para funções comparáveis.

Os anúncios de emprego e processos de recrutamento devem ser igualmente neutros em relação ao género e deve ser disponibilizada informação referente à remuneração inicial ou ao intervalo salarial. Também é proibido questionar sobre o histórico de remunerações recebidas.

5. Quais empresas devem relatar dados salariais?
Empregadores com 100 ou mais colaboradores são obrigados a reportar periodicamente dados sobre disparidades salariais entre homens e mulheres, incluindo componentes variáveis, quartis salariais e a proporção de beneficiários de complementos salariais. O reporte será anual para empresas com 250 ou mais trabalhadores e trienal para as demais acima do limite estabelecido.

Abaixo desses limites, a divulgação poderá ser obrigatória por decisão nacional ou voluntária. É previsto também que as informações sejam tornadas públicas, como no site das empresas.

6. Como devem ser estabelecidos os critérios para avaliar trabalho de valor equivalente?
Os critérios para avaliar trabalho equivalente devem ser objetivos, neutros em relação ao género e incluir competências, esforço, responsabilidade e condições de trabalho, bem como, se necessário, outros fatores relevantes para o emprego ou cargo específico. Esses critérios devem ser aplicados de forma transparente e acordados com os representantes dos trabalhadores, quando existirem.

7. Os trabalhadores têm direito a aceder a informações sobre os salários dos colegas?
Sim, conforme a Directiva, os trabalhadores têm o direito de solicitar informações sobre seu salário individual e sobre a média salarial, discriminada por sexo, para funções idênticas ou de valor equivalente. Essas informações podem ser solicitadas diretamente, através de representantes dos trabalhadores ou do organismo de promoção da igualdade, que em Portugal será a CITE (Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego).

8. Que proteções existem contra retaliação?
A Directiva proíbe qualquer forma de tratamento desfavorável, incluindo despedimento, contra trabalhadores que façam valer seus direitos relativos à igualdade salarial ou que apoiem colegas nesse sentido. Essa proteção também se estende aos representantes dos trabalhadores.

9. Qual o impacto da Directiva nos processos de contratação pública?
As empresas que participam de contratos públicos ou concessões devem assegurar que os mecanismos de remuneração não gerem disparidades salariais injustificadas entre os géneros, visto que os Estados-membros devem considerar a possibilidade de exigir às autoridades adjudicantes a imposição de sanções e condições de rescisão que garantam o cumprimento do princípio da igualdade de remuneração durante a execução dos contratos públicos e concessões. Ademais, o descumprimento pode levar à exclusão de concorrências públicas.

10. Que sanções podem ser impostas em caso de incumprimento?
Os Estados-Membros devem estabelecer sanções efetivas, proporcionais e dissuasivas, incluindo multas, para as violações das obrigações relacionadas à transparência e igualdade salarial.

11. Como podem as empresas se preparar para cumprir a Directiva?
É essencial revisar as políticas e estruturas salariais, garantindo que os critérios de remuneração são objetivos e neutros em relação ao género, assim como em outras categorias que possam levar à discriminação, preparar sistemas de reporte e treinar as equipes de Recursos Humanos acerca das novas obrigações.

Além disso, a participação dos representantes dos trabalhadores é crucial, pois está prevista a possibilidade de consulta e acesso às metodologias utilizadas pelo empregador.

12. A Directiva já está em vigor em Portugal?
Os Estados-Membros têm até 7 de junho de 2026 para integrar a Directiva no direito nacional. Países como Bélgica, Países Baixos, Polónia e Suécia já iniciaram os primeiros passos para essa integração.

Em Portugal, já existe legislação relacionada ao tema, portanto, espera-se que ocorram revisões à Lei n.º 60/2018. Assim sendo, recomenda-se que as empresas comecem a se adaptar antecipadamente, atendendo às exigências legais e promovendo uma cultura de transparência e equidade.

Este artigo foi publicado na edição de Agosto (n.º 176) da Human Resources